СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 THE CURRENT STATE OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE CIVIL SERVICE IN THE RUSSIAN FEDERATION

 

Вяльцева Анастасия Анатольевна,

студент

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Anastasia Anatolyevna V.,

student

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

Научный руководитель:

Шуклинова Марина Валерьевна,

кандидат социологических наук

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Scientific supervisor:

Shuklinova Marina V.,

PhD in Sociology

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

УДК 35

Аннотация: В статье рассматривается современное состояние развития организационной культуры служащих.

Ключевые слова: организационная культура, кадры, персонал, кадры.

Abstract:  The article considers the current state of development of the organizational culture of employees. 

Key words: organizational culture, personnel, personnel, human resources.

 

Организационная культура является тем звеном аппарата управления, которое обеспечивает успешную интеграцию принятых нормативно-правовых актов в среду государственных органов, а также отвечает за успешную коммуникацию государственных гражданских служащих с гражданами в рамках осуществления предоставления государственных услуг и властно-распорядительных полномочий. От уровня организационной культуры зависит восприимчивость системы государственного управления к инновационным разработкам и изменениям ситуации на внутренней и внешней политической арене, успешная интеграция принятых нормативно-правовых актов, а также оценка общественностью государственного управления в целом, так и отдельных его составляющих. Поэтому важно понимать на каком уровне находится организационная культура и, исходя из полученных данных, либо поддерживать сложившуюся ситуацию, либо предпринимать попытки по её совершенствованию.

В своих рассуждениях мы придерживаемся определения понятия «организационная культура» данного Е. Литвинцевой и О. Переверзиной, где под государственно-служебной культурой можно понимать: высший этап организационной культуры государственной службы, основанной на идеях общественного служения, законности, социальной ответственности, честности, открытости, человечности, лояльности; совокупность идей, ценностей, принципов, норм и правил служебного поведения, мотивов, стремлений, ожиданий, которые управляют поведением гражданских служащих и создают особый духовно-эмоциональный фон и морально-психологический климат организации; основной управленческий инструмент, вооружающий весь персонал единой системой ценностей и мотиваций и обеспечивающий позиционирование государственного органа во внешней среде; систему средств идентификации, выражаемую в корпоративном духе, стиле руководства, названии, девизе-слогане, логотипе – графическом символе, фирменном стиле. [1, c. 50]

В качестве научной базы написания статьи был взят социологический анализ современной кадровой политике и управления персоналом ИГСУП РАНХиГС при Президенте Российской Федерации в 2013 г. [2] Организационная культура, как и любая составляющая процесса деятельности, управления имеет свои критерии оценки эффективности коммуникационных процессов и успешности восприятия информации полученной из внешней среды. Основываясь на данных, полученных социологами, мы можем сделать вывод, что экспертное сообщество и респонденты колеблются в определение уровня организационной культуры, однако оценивают его «как скорее низкий, чем высокий», что говорит нам о недостаточном уровне развития организационной культуры, о незавершённости процесса усвоения государственными гражданскими служащими формальных и неформальных норм, закреплённых в нормативно-правовых актах, а также на межличностном и групповом уровне внутри государственных органов, находящих отражение как в эффективности принятия решений, так и в работе по взаимодействию с гражданами.

Среди причин ограничения развития высокой организационной культуры эксперты выделяют [2, с. 39]:

– невнимание руководства к вопросам формирования организационной культуры – 36,5% участников массового опроса и 51,9% экспертов;

– отсутствие у работников знаний по организации их деятельности – 35,8% участников массового опроса и 28,3% экспертов;

– отсутствие общих целей, объединяющих большинство работников, – 31,2% участников массового опроса и 41,2% экспертов;

– текучесть кадров, которая не способствует воспроизводству ценностей и традиций организации – 28,1% участников массового опроса и 44,9% экспертов.

Общим знаменателем приведённых данных является недостаточное участие руководящего состава, а также отдела кадров к внутриорганизационному порядку, касаемого формирования внутренних ценностей и норм с помощью личностного примера, так и посредством подбора персонала.

По мнению участников опроса основу организационной культуры, рассматривая в контексте развития и укрепления сложившихся стандартов, должны составлять [2, с. 38]:

– система устойчивых ценностей и норм поведения в организации – 45,9% участников массового опроса и 50,3% экспертов;

– высокое качество работы с персоналом организации, обеспечивающее максимальную реализацию его профессионального опыта – 39,9% участников массового опроса и 44,4% экспертов;

– нормативно-правовая база организации (законы и другие необходимые правовые акты, уставы и положения организации, должностные инструкции, разграничение полномочий сотрудников и др.) – 38,0% участников массового опроса и 39,6% экспертов;

– средства, способы, традиции взаимодействия сотрудников в процессе совместной деятельности – 35,7% участников массового опроса и 29,9% экспертов.

Как мы видим, большинство опрошенных склоняются к тому, что социальные нормы, выраженные в ценностных, моральных составляющих, а также традициях, являются тем фундаментом построения организационной культуры, который определяет её дальнейший рост и устойчивое положение в среде государственной службы. Нормативно-правовые и административные основы осуществления служебной деятельности государственных гражданских служащих являются основополагающими позициями в построения высокой организационной культуры, так как, исходя из юридической силы, являются общеобязательными для всех служащих. Дальнейшим основаниям для совершенствования системы организационной культуры является психологический аспект, находящий своё отражение в межличностных отношениях, а также ценностях, пропагандируемых как группой сложившейся внутри государственного органа, так и внешней средой.

В рамках разрешения данных проблем Министерство труда и социальной защиты проводит конкурс на лучшую кадровую практику в системе государственного и муниципального управления, одним из направлений которого является «Государственно-служебная культура» [3]. Предложенные практики проходят оценку экспертами Министерства труда и социальной защиты, и позже, внедряются в кадровую политику органов государственного и муниципального управления для совершенствования системы управления.

Таким образом, организационная культура на государственной гражданской службе проходит период трансформации в соответствие со складывающимися общественными и политическими реалиями. Существует ряд проблем на уровне руководящего состава, а также в практике кадровой политики, однако, ведётся активная работа по формированию системы организационной культуры.

 

Список использованных источников:

1. Литвинцева Е. Внедрение принципов открытости в государственно-служебную культуру / Е. Литвинцева, О. Переверзина // Государственная служба. 2016. №2. С. 49-52.

2. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Современная кадровая политика и управление персоналом в российских организациях: социологический анализ: Монография. /А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. М.: МАКС-Пресс, 2013. С. 36-44.

3. Данные официального сайта Министерства труда и социального развития Российской Федерации. URL: https://rosmintrud.ru/labour/public-service/229 (Дата обращения 15.12.2017).