ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ

FEATURES OF THE FORMATION OF HUMAN RESOURCES AT THE MUNICIPAL LEVEL

 

Айвазошвили Н.В.,

студент

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Aivazoshvili N.V.,

student

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

Гриднева С.С.,

студент

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Gridneva S.S.,

student

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

УДК 35

Аннотация: В статье рассматриваются проблемы формирования кадрового потенциала на муниципальном уровне.

Ключевые слова: Государственное управление, кадровый резерв, местное самоуправление, мониторинг, муниципальная служба, планирование, потенциал, ресурс.

Abstract: In the article the problems of formation of personnel potential at the municipal level are considered. 

Key words: Public administration, personnel reserve, local government, monitoring, municipal service, planning, potential, resource.

 

Важность проблемы формирования кадрового потенциала на муниципальном уровне обусловлена тем, что особую роль в ней играют непосредственно сами служащие. Данный аспектрассчитан на повышение эффективности государственного и муниципального управления, которое отмечается на протяжении последних десятилетий, как в научных публикациях, так и в различных нормативно-правовых актах Российской Федерации.

Недостаточный уровень муниципальных служащих становится препятствием на пути внедрения современных форм и механизмов государственного и муниципального управления в Российской Федерации. Решение данной проблемы должно обеспечить поступление на муниципальную службу граждан, обладающих необходимыми профессиональными и личными качествами для исполнения конкретных должностных полномочий и обязанностей, исходя из определенных функций и задач муниципального органа.

Формирование кадрового потенциала на муниципальном уровне создаёт необходимость эффективной системы его развития для местного самоуправления и органов власти. Развитие местного самоуправления обусловлено тем, что данными органами решаются принципиально новые задачи. Содержание изменений функций, принципов, задач, целей органов исполнительной и представительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. Для того чтобы мотивировать деятельность муниципальных служащих, требуется поиск новых инструментов, которые включают в себя следующее: изучение мнения муниципальных служащих об уровне удовлетворенности своей профессиональной служебной деятельностью; определение приоритетов эффективной деятельности муниципальных служащих, разработка и внедрение комплекса мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности муниципальных служащих; корректировка и актуализация системы мотивации деятельности муниципальных служащих.

Результативность муниципальной службы связана с качественной подготовкой и переподготовкой кадров и обеспечением их организацией и функционированием профессиональной деятельности. Изучение качественных характеристик муниципальной службы кадрового потенциала, поиск путей его совершенствования являются принципиально важными.

Еще недостаточно разработана проблема формирования и развития кадрового потенциала на муниципальном уровне, стимулирования её специалистов на конечные результаты их служебной профессиональной деятельности.

Сложность рассматриваемой проблемы в теоретическом аспекте определяется еще тем, чтоесть множество значительных различий в определении «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и поэтому во многом употребляется в широком смысловом диапазоне, но позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную окраску.

В своем этимологическом значении термин «потенциал» означает максимальные (потенциальные) возможности, которые реально существуют и которых можно достичь в перспективе. Также стоит различать понятия «ресурсы» и «потенциал», потому что потенциал неотделим от субъектов деятельности, а ресурсы существуют независимо от субъектов экономической деятельности. [1]

Кадровый потенциал в узком смысле означает, качество резервных трудовых или временно свободных мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их обучения и развития. В широком смысле это понятие представляет собой знания, умения и навыки специалистов, которые могут быть использованы для повышения его эффективности. Понятия кадровый потенциал и кадры, как многие считают, не идентичны. В это определение включается не только собственно кадры, но и определённый уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внутренних и внешних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые нельзя изменить, но должно учитывать при использовании и формировании собственных кадров. А под внутренними понимаются факторы, которые представляют условия в значительной степени поддающиеся управляющему воздействию.

На муниципальной службе основным направлением сегодня является усиление роли местного самоуправления в использовании и развитии специалистами своих служебных профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного расширения возможностей в труде каждого работника. С учётом принципов и требований законодательства в ходе управления постепенно определяются и уточняются рамки и объекты компетенции каждого субъекта муниципальной службы, поскольку из них имеет каждый «свой» специфический объект регулирования.

Субъектом кадровой политики должно выступать главным образом государство, но оно не должно быть единственным [2]. Муниципальная кадровая политика по формам, механизмам, реализации и технологиям выражения определяется во многом субъективными действиями отдельных людей – руководителей, лидеров муниципальных структур и зависит от их образа мыслей. В этих условиях и занимает важное место кадровая политика, которая направлена на развитие, формирование и рациональное использование кадрового потенциала.

Поэтому здесь важны разработки стратегии использования и формирования кадрового состава муниципальной службы, приоритеты, которые направлены на кадровую политику муниципального уровня. Решая проблемы кадровой политики муниципальной службы, руководители должны обосновать её задачи и цели.

К таким приоритетам можно отнести: повышение престижа специалистов муниципальной службы, создание механизма подбора кадров, улучшение программ профессионального развития специалистов.

Развитие кадрового потенциала должно определяться совокупностью внедряемых и разрабатываемых мероприятий органов местного самоуправления, к ним относится:

- проведение аудита структуры кадрового состава муниципальной службы и его резерва;

- проведение мониторинга анализа и оценки имеющихся трудовых ресурсов в муниципальном образовании;

- планирование совершенствования карьеры на муниципальной службе;

- совершенствование системы адаптации, отбора, испытания и закрепления;

- повышение уровня подготовки, переподготовки, стажировки и повышение квалификации муниципальных служащих.

Для того чтобы сформировать качественно кадровый состав, а в дальнейшем использовать его эффективно, необходимо для этого разработать методику комплексной оценки кандидатов, которые желают поступить на муниципальную службу.

В заключение можно сказать, что кадровое обеспечение является составной частью системы муниципального управления. Деятельность персонала муниципальной службы тесно связана с планомерным достижением целей муниципального образования: получение высоких конечных результатов при минимальных затратах всех ресурсов, создание благоприятного морально-психологического климата. Совершенствование стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворённость трудом всех служащих, повышение эффективности как работы администрации в целом, так и отдельного муниципального служащего.

Поэтому компетентное и высокопрофессиональное формирование кадрового состава муниципальной службы, его развитие и оптимизация управления представляется принципиально важным условием успешной реализации муниципального управления и решением вопросов местного значения.Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его готовностью и способностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления.

 

Список использованных источников:

 1. Батова Т.Н., Крылова В.А. Маркетинговый потенциал предприятия : монография. М., 2016. 234 с.

2. Антимонов М.Ю. Социальная политика в регионах Российской Федерации: планы и реальность // Управление и общество: от традиций к реформам: Материалы X Всероссийской научно-практической конференции (Администрация Тамбовской области, Тамбовский филиал РАНХиГС, 2 апреля 2015 г.) / под общ.ред. О.Н. Андреевой, С.И. Волкова, А.А. Головиной. - Тамбов: Изд-во Чеснокова А.В. 2015. С. 15-18.