ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

ORGANIZATIONAL CULTURE IN THE CIVIL SERVICE AS A FACTOR IN THE EFFECTIVENESS OF CIVIL SERVANTS

 

Вяльцева Анастасия Анатольевна,

студент

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Anastasia Anatolyevna V.,

student

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail:  Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

Научный руководитель:

Шуклинова Марина Валерьевна,

кандидат социологических наук

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Scientific supervisor:

Shuklinova Marina V.,

PhD in Sociology

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail:  Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

УДК 35

Аннотация: В статье обосновывается мысль, что организационная культура формируется не только за счет формальных и неформальных правил, но и за счет ценностных установок самих служащих.

Ключевые слова: Государственная служба, организационное поведение, должность.

Abstract:  The article substantiates the idea that organizational culture is formed not only due to formal and informal rules, but also due to the values of the employees themselves. 

Key words: Government service, organizational behavior, position.

 

Деятельность государственных гражданских служащих строго регулируется на законодательном уровне: нормативно-правовыми актами, основополагающими из которых являются Федеральный закон №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» [1] и Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [2], которые содержат общие требования к кандидатам на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также предписывают соблюдение правовых и организационных норм для успешного прохождения службы в государственных органах, в то время как за нравственную составляющую деятельности, включая правила непосредственного взаимодействия с гражданами и средствами массовой информации, отвечает соблюдение «Типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» [3].

Однако, следует отметить, что за успешную интеграцию и претворение в жизнь не только данных нормативно-правовых актов, но и других федеральных законов, постановлений и указов, касающихся деятельности государственных гражданских служащих отвечает организационная культура, сложившаяся в федеральных и региональных органах.

Придерживаясь точки зрения Е. Литвинцевой и О. Переверзиной, под государственно-служебной культурой можно понимать: высший этап организационной культуры государственной службы, основанной на идеях общественного служения, законности, социальной ответственности, честности, открытости, человечности, лояльности; совокупность идей, ценностей, принципов, норм и правил служебного поведения, мотивов, стремлений, ожиданий, которые управляют поведением гражданских служащих и создают особый духовно-эмоциональный фон и морально-психологический климат организации; основной управленческий инструмент, вооружающий весь персонал единой системой ценностей и мотиваций и обеспечивающий позиционирование государственного органа во внешней среде; систему средств идентификации, выражаемую в корпоративном духе, стиле руководства, названии, девизе-слогане, логотипе – графическом символе, фирменном стиле. [5, c. 50]

Организационная культура представляет собой, наряду с упомянутыми средствами регулирования государственной службы, связывающее звено, которое государство использует для создания единства и целостности мышления государственных гражданских служащих, площадку для создания и культивирования предписанных паттернов поведения.

Наиболее ярко можно рассмотреть уровень организационной культуры во взаимодействии с субъектами внешней среды и таких аспектах деятельности государственных гражданских служащих, как: имидж, коррупциогенность, восприимчивость к инновационным изменениям во внешней среде и т.д.

Если мы говорим об имидже государственного служащего, то он является значимой частью не только отдельного государственного органа, в котором непосредственно и осуществляется несение должностных полномочий, но и лицом государства в целом. На данный момент в обществе преобладает негативный смысл слова «государственный служащий» и проводится прямая ассоциация с [4]:

– недобросовестное исполнение своих обязанностей – 46,9% экспертов;

– несоблюдение прав и свобод гражданина – 29,1% экспертов;

– оказание предпочтения отдельным гражданам, социальным группам и организациям – 42,5% экспертов;

– использование служебного положения в личных корыстных целях - 54,7% экспертов;

– совершение поступков, порочащих честь и достоинство государственного гражданского служащего – 28,5% экспертов;

– безответственное отношение к своим служебным обязанностям –30,2% экспертов;

– безразличное, неуважительное отношение к людям – 43,0% экспертов;

– проявление неуважения к нравственным обычаям и традициям народов России – 11,7% экспертов.

Как мы видим данные негативные тенденции затрагивают профессионально-функциональные, профессионально-нравственные, а также профессионально-деятельностные группы, в совокупности, составляющие основу осуществления функционирования государственных органов.

Привычно считать, что на образ поведения и мышления государственных гражданских служащих оказывает значительное влияние только личностные черты характера, закладываемые социальными агентами, а не общая атмосфера в трудовом коллективе как по отношению к исполнению служебных обязанностей, так и поведению за пределами государственного органа. В данном случае речь идёт о таких понятиях как: халатность к служебным обязательствам или же наоборот, усердное исполнение, отношение сослуживцев к взяткам и возможности использования служебное положения в корыстных целях, общий фон стремления коллег к саморазвитию и повышению профессиональных навыков как стимул к получению дополнительного профессионального образования.

Человек, как существо социальное нуждается не только в постоянной коммуникации с внешней средой, посредством которой может реализовывать свои как личные, так и общественные стремления, но и в одобрение социума, которым в рамках несения должностных полномочий на государственной гражданской службе является народ и трудовой коллектив. Однако, следует отметить, что наибольшую степень влияния на формирование взглядов государственных гражданских служащих оказывают именно сослуживцы. Выступая субъектом внутриорганизационного порицания и одобрения, коллектив опираясь на культивируемую организационную культуру, разделяемую большинством служащих, прививает новоприбывшему сотруднику модель поведения в рамках органа и за его пределами как единственно допустимую модель поведения и осуществления должностных полномочий.

Таким образом, прежде всего организационная культура представляет собой не только формальные и неформальные правила, нормы, по которым осуществляется распорядок деятельности федеральных и региональных органов, но и свойственный государственный системе различных органов психологический климат определяющий ценностные установки государственных гражданских служащих.

 

Список использованных источников:

 1. О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 25.04.2003 № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 02.06.2003. N 22. ст. 2063.

2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон от 7.06.2004 № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. N 31. ст. 3215.

3. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г.). URL:. http://base.garant.ru/55171108/ (Дата обращения: 01.01.2018).

4. Магомедов К.О. Проблема нравственности государственных гражданских служащих в социологическом измерении // Мониторинг. 2013. №2 (114). С. 108-113.

5. Литвинцева Е. Внедрение принципов открытости в государственно-служебную культуру / Е. Литвинцева, О. Переверзина // Государственная служба. 2016. №2. С. 49-52.