ВОПРОСЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РФ

ISSUES OF MOTIVATION OF STATE CIVIL SLUZHASHCHIKH IN THE LEGISLATION OF THE RUSSIAN FEDERATION

 

Дудорева А.С.,

студент

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Dudorewa A.S.,

student

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

Сироткина Е.В.,

кандидат исторических наук

Тамбовский филиал Российской академии народного хозяйства и

государственной службы при Президенте Российской Федерации,

г. Тамбов, Россия

Sirotkina E.V.,

Ph.D. in History

Tambov branch of the Russian Presidential Academy of

National Economy and Public Administration,

Tambov, Russia

E-mail: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

 

УДК 35

Аннотация: В статье рассмотрены мотивационные механизмы государственных гражданских служащих в современных условиях. Выявлены имеющиеся проблемы в данной сфере и намечен комплекс организационно-правовых мероприятий.

Ключевые слова: государственная служба, мотивация государственных гражданских служащих, система оплаты труда.

Abstract:  In the article considers the motivational mechanisms of civil servants in modern conditions. The existing problems in this sphere are revealed and the complex of organizational and legal actions is planned . 

Key words: public service, motivation of state civil servants, wage system.

 

Вопросы мотивации деятельности государственных гражданских служащих (и с точки зрения теории и сточки зрения практики) в настоящее время находятся на стадии изучения. Основная проблема заключается в сложности адаптации существующих теорий мотивации к реальным условиям прохождения государственной гражданской службы в органах государственной власти Российской Федерации. Основу механизма мотивации в государственных органах власти составляют административно-командные стимулы, которые включают в себя регламентированность государственной гражданской службы.

Прохождение государственной гражданской службы имеет ряд особенностей. Так профессиональная деятельность госслужащих направлена на реализацию государственных и общественных интересов. Должностные лица несут достаточно высокую степень ответственность за принимаемые управленческие решения. [3]

Система оплаты труда государственных служащих отличается от коммерческих структур, потому что оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета и накладывает ограничения на ее размер. Основная часть денежного содержания государственных гражданских служащих носит постоянный характер, так как размеры должностных окладов и окладов за классные чины устанавливаются нормативно правовыми актами и не могут изменятся в произвольном порядке. Дополнительные выплаты неоднородны по своему составу. Среди них выделяются надбавки к должностному окладу, размеры которых определяются на принципах централизации. К их числу относятся ежемесячные надбавки за выслугу лет, за особые условия прохождения государственной гражданской службы, за работу со сведениями составляющими государственную тайну [1]. Эта часть денежного содержания должна повышаться лишь в связи с ростом эффективности управленческого труда, изменением средней заработной платы в стране или заметным увеличением инфляции.

Вторая часть дополнительных выплат носит переменный характер. Это премии за выполнение особо важных и сложных заданий, исполнение должностного регламента, ежемесячное денежное поощрение, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда государственных гражданских служащих. Таким образом, анализ дополнительных выплат денежного содержания показывает, что они не играют ни какой мотивирующей роли в повышении эффективности управленческого труда.

Существенным положительным моментом является наличие социальных гарантий, которые позволяют компенсировать сложность и значимость их деятельности. И этот фактор иногда является существенным критерием при принятии решения о поступлении на гражданскую службу. При поступлении и прохождении государственной гражданской службы необходимо предоставлять сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.

Одним из способов определения мотивации гражданских служащих является социологическое исследование. Одно из таких исследований основано на выявлении влияния социально-демографических характеристик на заинтересованность сотрудников в плодотворном труде и предпочтения относительно форм мотивации и стимулирования.[2]

Так можно сказать, что основу положительного отношения к профессиональной деятельности государственных гражданских служащих все таки составляет интерес к профессиональной деятельности. В качестве негативных моментов отмечаются привычка работы, безысходность, страх перед невозможностью найти другое место работы, предпенсионный возраст, возможность получать высокий доход за несложный труд. Также высок процент сотрудников, которых ничего не привлекает в работе. Эти тенденции указывают на необходимость кадровых служб в органах государственной власти проводить профилактические мероприятия по недопущению подобных моментов.

К факторам, которые существенно снижают мотивацию гражданских служащих, можно отнести: несправедливое распределение вознаграждения, отсутствие карьерного роста, несправедливое распределение работы, а также то, что население не всегда понимает значимость управленческого труда. Решение данного вопроса находятся в зависимости корпоративной политики организации и заинтересованности руководителей. Так можно сделать вывод, что определенная часть гражданских служащих не удовлетворена системой материального поощрения в органах государственной власти. Существенным аргументом неэффективности мотивации на гражданской службе выступает мнение опрошенных о необъективности оценки труда сотрудников и независимости размера премий от усилий персонала. Кроме того, указывается низкий размер премий и неясность критериев поощрения.

Среди аргументов в пользу эффективности системы вознаграждения на гражданской службе можно назвать факт отсутствия подобной системы на других предприятиях, и мнение о том, что любые выплаты стимулируют к труду. Меньшее количество сотрудников указали на то, что размер премии зависит от каждого работника и соразмерность трудовых затрат и премий.

Таким образом, данные социсследования позволяют говорить, что в системе мотивации гражданских служащих на данный момент довлеющим фактором является поощрение, далее в порядке убывания указан профессионализм, страх перед наказанием и влияние окружающих. Несмотря на то, что исследование было проведено только в рамках одного населенного пункта, с уверенностью можно сказать, что подобные проблемы существуют во многих органах государственной власти, как в региональных, так и федеральных. В связи с чем, встает вопрос о необходимости разработки единой государственной системы мотивации на государственной гражданской службе. [4]

В целях усиления мотивирующей роли денежного содержания гражданских служащих и повышения эффективности управленческого труда необходимо провести комплекс организационно-правовых мероприятий.

Обеспечить отражение целей и задач государственных органов в показателях результативности профессиональной деятельности государственных служащих. Разработать эффективные критерии оценки профессиональной деятельности государственных служащих.

Разработать модели должностных регламентов, позволяющие конкретизировать должностные обязанности гражданских служащих, замещающих должности разных категорий. Изучение типовых должностных регламентов государственных гражданских служащих администрации Тамбовской области, выявило, что требования к знаниям и навыкам, а также перечень обязанностей являются идентичными для различных должностей, т.е. требования одинаковые, выполняемые обязанности одинаковые, а должности и оплата труда различные.

Cовершенствовать правовой механизм регулярной индексации денежного содержания государственных гражданских служащих. Разработать модель оплаты труда в зависимости от показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Сформировать эффективную систему материального и нематериального стимулирования государственных гражданских служащих с учётом результатов их профессиональной деятельности. На современном этапе порядок выплат премий не увязан с мотивацией управленческого труда. Премии должны выплачиваться в случае выполнения сложны и срочных заданий или за высокую результативность. При этом размер премий должен составлять более 30 % от денежного содержания гражданских служащих.

Важную роль в мотивации управленческого труда могут сыграть надбавки к должностному окладу квалификационного характера. Они должны устанавливаться за получение высшего профессионального образования, за учёные степени и звания, своевременное повышение квалификации, овладение новейшими информационными технологиями. При этом необходимо обратить внимание на привязку направления повышения квалификации к замещаемой должности. Так как зачастую гражданские служащие проходят повышение квалификации по тем направлениям, которые не связанны с их профессиональной деятельностью.

Определенным инструментом повышения квалификации гражданских служащих являются индивидуальные планы профессионального развития гражданских служащих. Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года. В индивидуальном плане указываются цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования; направления дополнительного профессионального образования; ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего. Таким образом, индивидуальный план позволяет более планомерно подходить к планированию повышения квалификации в рамках органов государственной власти.

Так же на мотивацию управленческого труда оказывает влияние ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением замещаемой должности и денежного содержания, который предоставляется всем гражданским служащим, в отличие от иных сфер деятельности, где сохраняется средний заработок. Следует отметить, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска установлена в зависимости от замещаемой должности - 35 календарных дней для должностей высших и главных групп, 30 календарных дней для остальных групп. . Усилением мотивации гражданских служащих должен быть дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет. Его продолжительность определяется исходя из расчёта один календарный день за каждый год гражданской службы. Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Однако нормы законодательства РФ ограничивают максимальную общую продолжительность основного и дополнительного отпусков в зависимости от категории должностей. Для гражданских служащих, замещающих должности высшей и главной групп, продолжительность отпуска не превышает 45 календарных дней, а для гражданских служащих, замещающих должности иных групп, - 40 календарных дней.

Немаловажную роль в мотивации управленческого труда играет система пенсионного обеспечения гражданских служащих. В соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» государственные гражданские служащие, имеющие стаж государственной службы не менее 15 лет имеют право на пенсию за выслугу лет. Она устанавливается к трудовой пенсии по старости (инвалидности) и выплачивается одновременно с ней (ст. 7). Одновременно государственные служащие на основании Федерального закона от 17 декабря 2001 г. «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» имеют право получать трудовую пенсию по старости или трудовую пенсию по инвалидности.

Таким образом, исходя из того, что основные мотивационные механизмы закреплены законодательно, основная роль в их совершенствовании лежит на государстве, и прежде всего потому, что государственные гражданские служащие обеспечивают функционирование системы государства. Средством мотивации управленческого труда должны стать стабильная и определенная управленческая структура, чёткие правила внутреннего трудового распорядка, комфортные условия работы людей, отработанный механизм повышения квалификации служащих, надёжная система социального страхования, медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения. Труд служащих должен оцениваться не только размерами их должностных окладов, надбавок и премий, но и системой гарантий создания им достойной жизни в будущем.

 

Список использованных источников:

 1. Казанник А.И. Социально-экономическая мотивация управленческого труда в исполнительных органах государственной власти России. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-ekonomicheskaya-motivatsiya-upravlencheskogo-truda-v-ispolnitelnyh-organah-gosudarstvennoy-vlasti-rossii (Дата обращения: 11.01.2018).

2. Чуднова О.В., Сен Е.С. Особенности управления системой мотивации персонала в органах государственной и муниципальной власти: социологический анализ // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 5. Ч. 2. URL: http://human.snauka.ru/2015/05/11177 (Дата обращения: 11.01.2018).

3. Переверзева Анастасия Алексеевна, Трифонов Юрий Николаевич Профессиональное развитие государственных гражданских служащих: теоретико-методологические и правовые аспекты // Современное общество и власть. 2016. №3(9) С. 384-390. URL: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/09-2016r/453-pereverzeva-092016 (Дата обращения: 01.01.2018).

4. Подгородниченко Е.В., Трифонов Ю.Н. О состоянии и тенденциях развития системы государственной службы РФ // Современное общество и власть. 2017. №2(12) С. 269-275. URL: http://gmanagement.ru/index.php/ru/arxiv/2-2017r/596-podgorodnichenko-122017 (Дата обращения: 01.01.2018).